人と会社・企業

職場で「活躍が進んだ」と実感を持つ女性は2割

例え2割でも大きな成果だと思います

女性の活躍が「進んだ」と実感している女性が2割ということでした。

以下、引用いたします。

女性の活躍が政府の成長戦略に位置づけられた2013年以降、職場で「活躍が進んだ」と実感を持つ女性は2割にとどまることが日本経済新聞社の調査で分かった。
男性中心の組織風土や、育児との両立の難しさが課題だと感じる人が多い。
企業は女性社員の育成・登用に力を入れるが、女性が力を発揮しやすい環境整備は道半ばだ。
調査は17年12月、正社員として働く20~50代の女性2000人を対象にインターネット上で実施した。
13年以降、自社の女性活躍が進んだ実感が「ある」「どちらかというとある」は21%。
「ない」「どちらかというとない」は61%だった。
管理職(課長職以上)では「実感あり」が3割を超え、一般社員(19%)と差があった。
勤務先の規模別では300人未満で「実感あり」は15%だが、300~1000人未満で24%、1万人以上で39%。
組織規模が大きいほど、取り組みの進展を実感している比率が高かった。
女性活躍推進法は企業に女性活躍に関する目標と行動計画の策定を義務付けるが、従業員300人以下の企業は努力義務どまり。
中小企業の取り組み強化が課題だ。
管理職志向を持つのは20%。60%が「なりたいと思わない」と答えた。
職場でハラスメントを受けた経験がある人は21%。部長クラスで41%、課長クラスで34%と管理職層で高かった(日本経済新聞 2018年1月14日)。

みなさんはどのように思われましたか?

(活躍が進んだと実感を持つ方が)2割という数字自体を見ると、少なく感じる方も多くいらっしゃるかもしれません。

しかし、私は反対に大きな成果ではないかと思っています。

「2割も」と言っていいと思います。

それだけ女性の活躍は難しいと実感しているからです。

以下、中小企業支援の現場から、いろいろと述べたいと思います。

ハラスメントについて

職場でハラスメントを受けた経験がある人が21%で、特に部長クラスで41%、課長クラスで34%ということでした。

ハラスメントをセクハラとパワハラに分けます。

セクハラの場合は、はっきり言って男性がしっかりしなければならないと思います。

上役から無意識のうちに出た言葉が、女性管理者を傷つけてしまったケースもあることでしょう。

女性が上役になることに対する嫉妬や嫉み、ひがみもあるのかもしれません。

また、パワハラならば、これは女性だけでなく、男性も同じように受けていると思います。

2012年と少し前のデータですが、紹介いたします。

明るい将来の邪魔をするのは、それまでの思考の癖・習慣・常識と思っていることです。

特にリーダーにはそれを取り除くことが求められます。

女性の管理職志向について

女性が管理職に「なりたいと思わない」という割合が60%と高いことはうなずけます。

これは、女性の自己実現欲求(成長欲求)が弱いからではありません。

女性は男性よりも現実的なことを見ているのです。

つまり、育児や家事といった目の前のことがあり、なるべく仕事の負担を減らしたいと思う女性が多いからなのです。

また、独身の女性は、結婚したら家庭に入りたいという人も少なくありません。
(話が別になってしまいますが、私はこれはとても幸せなことだと思います。さらに女性が働かなくてもいいように男性が稼げるようになることが「あるべき姿」だと思っています。その上で、ダブルインカムを望む家庭は女性が自主的に働けばいいと思っています。)

実際に、支援先では結婚して退職される女性も決して少なくありません。

しかし、収入的な理由ですぐに働くことはしなければならない女性もいます。

この時の女性のニーズは、家に近くて、時間的な制約が大きいためフレキシブルな環境で、扶養の範囲内で働けるというものです。

それまでの勤務先が少し遠ければ、結婚を機会に自宅近くの会社に転職される方もいます。

その会社を選んだ理由が仕事の内容よりも、家から近いためという方も多いです。

そして、子供の成長によって、ニーズも変わってきます。

小さい時は、なるべく時間的にフレキシブルに働ける職場環境を求めます。

昼休みに家に戻れる環境が、その女性社員のモチベーションを高めることがあるのです。
(家に戻って家事をするため)

とても優秀な女性社員さんでも子供が小さければ、管理職になりたいと思うケースはまれです。

例え子供を預ける分の負担が会社から出ていても、時間的な制約が大きいことがネックなのです。

やがて子育てが落ち着いてくると、時間を延ばして稼ぎたいというニーズに変わってきます。

長く働くことを契機に正社員になる方もいます。

管理職になる方もいます。

しかし、フルタイムで働くことは体力的に疲れますので、会社からのケアもとても重要になります。

人を大切にするいい会社ではそうしたニーズに積極的に答えています。

中小企業で女性が管理職になってもらうためには、頭でっかちにならず、仕事を通じて徐々にやりがいを感じてもらいながら(現実を通じて)、女性の価値観自体を変えてもらうことが大切です。

会社と女性に求められるもの

そして、人を大切にするいい会社では、女性スタッフさんのための制度が当たり前ではなく「ありがたい」という気持ちを行動に現しています。

友達と話をしてみて、自分の会社がとてもフレキシブルで恵まれていることに気がついた女性もいます。

それまで「当たり前」だと思っていたことが、実はとても「ありがたい」ものだったことを同じ境遇で働く女性と話をしてみて知ったのです。

比較対象があってはじめて、それが実感できるのです。

それによって、より一層仕事をがんばろうと思ってくれたのです。

とても泥臭いですが、制度が当たり前ではなく「ありがたいものだ」と感じた時に、次のやりがいが生まれてくるのだと思います。

しかし、反対に

反対に、育休が終わった後に会社を辞めてしまった女性もいます。

それは法律的に咎められることではありませんし仕方のないことかもしれませんが、私たちはこうした現実をどのようにとらえるか考え、必要ならばカイゼンしていかなければいけません。

私は、男性よりも女性の方が多様性があり、価値観も様々ではないかと思っています。

特に結婚適齢期の同じ年齢の男女を比較すると、女性の方が確実に環境が変わっているからです。

男性の5年よりも、女性の5年の方が変化は大きいでしょう。

出産は当然のことながら、子育て、家事もまだまだ女性のステージです。

価値観もめまぐるしく変わると思っています。

私たちは、こうした多様なニーズや価値観を認識し、対応することが求められるでしょう。

女性だろうと男性だろうと目指さなければならない管理職

最後に管理職についてそもそも論を述べますが、最も大切なことは女性も男性も変わりません。

それは、リーダーは、部下・後輩の本質的なモチベーションを高めることが最も大切な仕事であるということです。

つまり、部下・後輩の能力・魅力を最大限に発揮してもらうように努めることです。

そのためには、部下・後輩に自主性を持ってもらうことが大切です。

自ら進んで、仕事をより良くしようと取り組むことです。

それは責任感でもあり、当事者意識が求められます。

さらに、一歩進んで、仕事を提供する相手の立場になり、喜ばれることを自分事で考える事が真の当事者意識です。

そういった部下・後輩を育てていくことがリーダーの大切な仕事なのです。

反対に、部下・後輩が「指示待ち」「人ごと感」「やらされ感」の状態で仕事をしていれば、組織の生産性はすこぶる下がっていきます。

時には、叱咤しなければならないこともあるかもしれません。

そうしたら、必ずフォローと激励を忘れないようにしましょう。

ちなみに叱咤と激励はセットです。

叱咤だけならば、パワハラととらえられてしまうかもしれません。

叱咤するのも目的があります。

つまり、部下・後輩の行動を変えて欲しいからです。

それが部下・後輩のやりがいに繋がることを明確に意識するべきです。

しかし、自分の感情を出すのみで、部下・後輩のことを考える事ができないリーダーは、リーダー失格です。

さらに、究極のリーダーは、叱咤することなしに、部下・後輩に自主性を持って仕事をしてもらうように進めることです。

いい会社にはいいリーダーがいます。

いいリーダーはいい評価者であり、部下・後輩のモチベーションを高めています。

そこには女性も男性も関係ありません。

人も、会社も、より良く変われます。

大丈夫でいきましょう!

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