消費増税と歴史の境目と経営哲学

  1. 人と会社・企業

富田哲弥が贈る経営「哲」学1

人は相手への要求がとても高い一方で、自らを省みて変えることに関してはとても疎い動物である。

みなさん、こんばんは!

桜がきれいに咲き始めました・・・もう今年も1/4が過ぎようとしております。

明日からは消費税が3%上がります。

私たちはまさに歴史の境目にいることを意識しましょう。

3%アップしてどのようなことが起きるのか、おそらく決定した政府ですら明確に予測していないのではないかと思います。

その影響は、中小企業の現場で確実に起こります。

3%アップの影響を最低限抑えるためには、大手企業の行き過ぎた価格競争をはじめとする商習慣を見直さなければなりません。

さて、私は中小企業診断士として徹底的に中小企業の現場の中に生きることを生業とし、経営、そして人の本質を見つめてきました。

その現場では数多くの「気付き」があり、それらを綴ったノートがあります。

これからひとつひとつ「気付き」を紹介していきたいと思います。

名付けて、富田哲弥が贈る経営哲学です。

哲学の「哲」は、富田哲弥の「哲」です。

よろしくお願いいたします。

『人は相手への要求がとても高い一方で、自らを省みて変えることに関してはとても疎い動物である。』の解説

基本的に人は「自分に厳しく、人にやさしく」が理想です。

いい会社づくりもいい人間関係を構築することの積み重ねです。

人を大切にするいい会社は「自分に厳しく、人にやさしく」が徹底できている人が圧倒的に多いです。

しかし、現実は「自分に甘く、人に厳しく」というケースに陥ってしまいます。

その状態が人間関係を悪化させます。

Give&takeの関係づくりも難しくなります。

PDCAサイクルも回らなくなります。

例えば、仕事を任せられない、認めない、尊重できないという現実

すべての会社は、入社した人たちが誰か(社内、お客様)に喜ばれる仕事を通じて、やりがいを感じてもらえるような『人財』を育成していかなければなりません。

しかし、人財の育成は企業にとって難しく、人財育成を苦手としているリーダーも少なくありません。

それゆえ、会社の最も大きな課題であると言っても過言ではありません。

それがなぜなのかを考えるといろいろなことが見えてきます。

リーダーのみなさんは、部下・後輩に仕事を頼むとき、つい、完璧な状態を求めてしまっていませんか?

そのために、部下・後輩に仕事を頼むことができないリーダーも存在します。

それは、仕事への高いレベルの要求と、部下・後輩の現状とのギャップから「できない」と思ってしまうからです。

自分がやってしまった方が早いし完璧だと思うのです。

それは事実かも知れませんが、そうなると部下・後輩はいつまで経っても育ちません。

目の前のことを取るか、明るい将来を取るか、少し考えればわかりますが、多くのリーダーは前者を取ってしまうのです。

組織において大切なことは、仕事ができる人を増やすことです。

それが組織にとっての明るい将来です。

任せるということは部下・後輩を育成する上で不可欠です。

要求を下げてでも任せてみましょう。

思いの外いい仕事をしてくれる部下・後輩は多いのです。

例えば部下・後輩とのコミュニケーション

リーダーのみなさんは、部下・後輩の言っていることを最後まで聞けますか?

思わず否定してしまっていませんか?

企業支援の現場において、そういうケースによく出くわします。

また、せっかく部下・後輩がその日に起きた問題点を報告してくれているのに、リーダーが怒っている場面に出くわしたことも何度もあります。

部下・後輩に対して完璧なまでの報告内容を求めてしまうのです。

リーダーが部下・後輩の意見を受け入れないことで、部下・後輩は萎縮してしまっています。

それで本当に問題点はカイゼンしますか?

なお、日本一社員さんが幸せだといわれている未来工業さんでは強制的な報連相が禁止されています。

自主的な報連相は歓迎されています。また、上司が積極的に報連相を行っているくらいです。

なぜなら、現場の情報を速やかに吸い上げ、カイゼンしていくことがリーダーの仕事だからです。

そして、そもそもリーダーの仕事は、部下・後輩の本質的なモチベーションを高め続けることなのです。

ありがとうが言えない現実

部下・後輩にとって上司のありがとうは何よりもうれしい言葉です。

しかし、部下・後輩が仕事をしてくれたことに対して、「ありがとう」が言えないリーダーは少なくないのです。

企業支援の現場で社員さんにヒアリングをすると、決まって出てくる不満です。

それでは部下・後輩はやりがいを感じることができないのです。

成果はともかく、良くやってくれたことに対しての「ありがとう」を必ず伝えましょう。

それが人間関係と組織を良くしていくことに繋がります。

自らを省みることに疎い私たち

人を大切にするいい会社には自分をより良く変えようとする人が「圧倒的に」多いです。

自らを省みることが習慣化され、社風として定着しているからです。

良くない会社では、自分を変えようとしない人がとても多いです。

そればかりか、人や物のせいにすることが横行し、社風となって定着してしまっているのです。

それらを他責と言います。

他責をすると、それ以上のカイゼン策を考えなくなります。

自分の仕事をより良く変えようとするチャンスが失われます。

そしてまた同じような失敗を繰り返すのです。

あなたの会社はそのような負のスパイラルに陥っていませんか?

そのようなPDCAサイクルが回っていない会社は実に多いです。

言いっ放し、やりっ放しでは、いい会社は実現できません。

組織は強くなっていかないのです。

しかし、それが自分自身になると、言いっ放しやりっ放しでも許されてしまうケースが多いのです。

先ほどの「他責」は最たる例ですが、日報でもわかるのです。

生産性の低い会社では「何もありませんでした。」「今日も特になし。」「問題なし。」等の内容の日報を見る機会が多いです。

この状態が続けば、1年後に会社がより良くなることはないでしょう。

非常に勿体ないのです。

そもそも、1日一生懸命仕事をすれば、必ず良かった点と問題点が出てきます。

そこに気がつくことができる人こそが仕事の質を高めることができる『人財』であり、なおかつ、仕事のやりがいも感じられるのです。

PDCAサイクルで言えばC(チェック)の部分に該当しますが、いい点と問題点を必ず出します。

人を大切にするいい会社では、必ずこれらのことを行っており、社風として定着しています。

具体的には、前述の未来工業さんでは、提案制度が機能しておりますが、これはそもそも問題点を見つけることからはじまるのです。

みなさんももし日報を書いているのならば、いい点と問題点を振り返ることが明るい将来に繋がる大切な種であることを意識しましょう。

例えば、人を評価するとき

そもそも、評価とは給料を決めるためではなく、評価される人のモチベーションを高めるために行います。

しかし、全く反対のケースになっている会社は少なくありません。

リーダーが部下・後輩を評価する際にも、完璧なまでの状態をイメージしてしまうことが多いです。

もし、少しでも問題行動があれば、それがイメージとして定着してしまいます。

本質部分は見直されることなく、その部下・後輩がどんなにがんばっても評価はずっと変わらないままなのです。

「彼は以前○○だったから。」

そう言って一刀両断してしまうリーダーを見ています。

その状態が続けば、その部下・後輩はやる気を当然失います。

そうすると「やはり駄目だったか」と平気で言ってしまうリーダーもいるのです。

はっきり言って、駄目なのはそのリーダーなのです。

どうすれば部下・後輩のモチベーションが高まるのか、自分が部下・後輩の立場で考えるべきなのです。

しかし、多くの人はそれを見ません。

「自分に甘く、他人に厳しく」のリーダーが多くいる会社に明るい将来はないのです。

人は幸せになりたいと思っています。だから自分をより良く変える。

幸せの多くは、人と人とのいい関係からもたらされます。

日本理化学工業の大山会長は、人の幸せは「人に愛され、人に褒められ、人に必要とされ、人の役に立つこと」であり、褒められ、必要とされ、役に立つことは、人のために一生懸命仕事をすることで得られるものだとお話しになっています。

そのために常に自分をより良く変えるのです。

それができる人は、仕事でもプライベートでも人から褒められ、必要とされ、役に立っていることが実感できるため、充実した幸せな人生を送れるのです。

そうした人、つまり『人財』がたくさんいる企業は業績も高くなり、社員さんの待遇もより高まることでしょう。

そのような会社が増えれば、いい世の中になっていくことでしょう。

大丈夫でいきましょう!

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