言いにくいことが言えること。聞きにくいことが聞けること。

風通しのいい社風は誰もが望む会社の「あるべき姿」です。

今現在働いている人も、就職活動をされている学生も、風通しのいい社風の会社を望みます。

中小企業支援の現場から申し上げても、「風通しのいい社風」はいい会社か否かを判断する極めて重要な要素です。

ところが、多くの会社でそれが実現できていません。

それがなぜか、考えてみましょう。

そもそも、風通しがいいとはどのような意味でしょうか。

風通しがいいという言葉も案外難しいです。

その定義は以下のようになっています。

風通しがいいとは
主に会社内において、社員の上下関係がフラットで意見を言い合える環境であったり意思疎通や情報共有がうまくいっているさまなどを意味する語。
(実用日本語表現辞典より)

ポイントを絞ると以下の3点になります。

〇意見を言い合える
〇意思疎通
〇情報共有

みなさんも振り返ってみましょう。

一方的では無く、上下関係なく、意見を言い合えていますか?

同じく、意思疎通ができていますか?

意思の疎通は、互いに考えていることを伝え、理解を得ること、認識を共有すること、などの意味の表現です。

情報共有ができていますか?

情報共有には伝える側にも聞く側にも何のための情報共有かを明確にして、伝える意思と聞く意思を持つことが必要です。

それが曖昧になると、「言ったつもり」「聞いてない」が横行します。

これらは「お互いに」というコミュニケーションが図れていることが原則です。

そして、コミュニケーションも重要な定義があります。

コミュニケーションとは
〇社会生活を営む人間が互いに意思や感情、思考を伝達し合うこと。
〇言語・文字・身振りなどを媒介として行われる(デジタル大辞泉より)。

また、情報の伝達、連絡、通信の意だけではなく、意思の疎通、心の通い合いという意でも使われます。

コミュニケーションのポイントも同じく「一方通行では成立しない」と言うことです。

ぜひみなさんの会社を振り返ってみてください。

風通しのいい組織のために・・・リーダーに求められるのは報連相の強要ではなく傾聴力

私が企業支援の現場で、リーダーに「あなたの会社はコミュニケーションが取れていますか?」とうかがうと、「うちは報連相を徹底しているから大丈夫です」と答えられることがあります。

私はその瞬間、その会社が風通しが悪く、コミュニケーションが取れていないことを察します。

なぜなら、報告・連絡・相談の報連相が機能している会社はほとんどないからです。

部下や後輩の目線からすると、報連相の徹底が風通しのいい組織に繋がると考えている方は少ないのではないでしょうか?

なぜかというと、報連相は部下・後輩にとって多くの場合「強制的」な取り組みになってしまっているからです。

報連相の強制的な徹底は、風通しのいい組織と反対の方向に進みがちです。

それゆえ、報連相は自主性が求められるのです。

強制的ではないコミュニケーションが取れるからこそ、風通しのいい組織になっていきます。

そのためには、リーダーに「傾聴力」「傾聴のスキル」あることが求められます。

そもそも、報告・連絡・相談の中身は、いいものと問題点の両方があります。

特に、問題点(BAD NEWS)の報告の時がポイントです。

「傾聴力」を持っていないと、報連相は全く機能しません。

みなさんの会社でも振り返ってみてください。

〇「BAD NEWS」に対して、リーダーが最後までしっかりと傾聴できていますか?
〇リーダーが途中で遮ってしまったり、自分の意見をまくし立ててしまったりしていませんか?

報連相が強制的になってしまうと、部下・後輩にとって「やらされ感」そのものになります。

リーダーに傾聴力がないと部下・後輩のモチベーションは上がるどころか下がっていきます。

そして、部下・後輩は「指示待ち人間」になっていきます。

弊社の組織風土診断システムでは、その結果がはっきりと出ています。

経営者やベテランスタッフさんにとって「常識」であり、報連相が徹底している会社はいい社風だと認識しています。

しかし、若手社員(入社3年以内)にとっては苦痛であり、いい会社とは思えなくなるのです。

このような状態でいくら報連相を強要しても機能しません。

現場からの真実の情報はなかなか上がってきません。

リーダーは、無意識に沸き上がる思考の癖・習慣・常識を一度捨てて、「傾聴」に徹することがより風通しのいい社風をつくるためには不可欠です。

また、部下・後輩にとって風通しのいい会社を実現するために、リーダーからの「雑談」も大切になってきます。

すると、言いにくいことが言えて、問題点の本質が見えてくるのです。

それをカイゼンすることでよりいい会社が実現できるのです。

だから何をするのか?ポイントはリーダーにあります

みなさんの会社では、実際に風通しのいい場づくりがされていますか?

例えば、会議の時にブレーンストーミングを実施し、部下・後輩が何を言っても許されるような場をつくることです。

そして、部下・後輩が考えていることを素直に言います。

その時に、いちばんはじめにルールを破ってしまうのは、大抵上司です。

中には最も権威のある人がルールを破ってしまうこともあります。

社長が参加していれば社長、部長が参加していれば部長です。

かつて、怒って部屋を出て行ってしまったことも過去ありました。

そういうリーダーは傾聴力がないことを自分で示しているようなものです。

無意識に沸き上がる自分の感情(思考の癖)がコントロールできなくなっているのです。

それでは、風通しのいい会社をつくることは難しいでしょう。

部下・後輩の能力・魅力を発揮させることも難しいでしょう。

リーダーは、自分に無意識に沸き上がる思考の癖・習慣・常識を一度捨てて、一段上のマネジメントを実施することが必須です。

無意識に沸き上がる思考の癖・習慣・常識を一度見直して、マネジメントの本質を考えましょう

一段上のマネジメントとは、「部下・後輩の能力・魅力をいかに引き出すか。本質的なモチベーションをいかに高めるか」に注力することです。

それが上司・リーダーにとって最も大切な「目的」であり「存在意義」です。

リーダーの仕事は、部下・後輩の「管理」ではありません。

最も大切な仕事は、部下・後輩の能力・魅力を最大限に発揮させることなのです。

つまり、本質的なモチベーションを高めることです。

その目的の方が、自分の感情を出してしまうことよりも大切なはずです。

リーダーが、部下・後輩の気持ちを考えて傾聴力を存分に発揮すれば、風通しのいい社風が形成され、部下・後輩のモチベーションも生産性も段違いに高まっていきます。

ぜひともリーダーは傾聴力を磨き、お互いが貢献できる組織風土をつくるためのコミュニケーションを図っていきましょう。

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