PDCAサイクル

いい会社のリーダーはコミュニケーションに注意している

いい会社にしていくためにリーダーはコミュニケーションを大切にしましょう

会社の風土を良くするのも悪くするのも「コミュニケーション」が最も大切な要素となります。

コミュニケーションは双方向のやり取りが原則です。

一方通行ではコミュニケーションは成立しませんので注意しましょう。

また、一方通行は組織風土が悪化する要因ともなります。

それゆえ、多くの企業でコミュニケーションは難しい問題となっています。

いい会社では、それを逆手に捉え、リーダーは質の高いコミュニケーションを自ら率先しています。

リーダーが情報を一方通行にならないように注意すれば会社はよくなっていきます。

自分の感情が無意識のうちに出てきますが、そこをコントロールすることが求められます。

いい会社のリーダーこそ現地・現物・現認です。そして傾聴力があります

もし、あなたがリーダーだとして、組織内に問題が起きたら、自分の目と耳で問題点を確認することを徹底しましょう。

特に、人づての情報は注意です。

人づての話は時として伝言ゲームのようになり、元の情報や真の意図と全く違った内容で相手に伝わることが多々あるからです。

人間関係を悪化させる要因は、根拠のない噂話や一方的なイメージであることが多いのです。

トヨタでは現場に問題が起こったとき、必ずリーダーが現場に赴いて状況を確認します。

これを「現地、現物、現認」と言います。

自分の目で見て、自分の耳で聞いた上で真の問題を追及し、速やかにカイゼンを進めていくことが真の問題解決には不可欠です。

それができない人は決してリーダーとしての素質がないのです。

リーダーにはそのスキルが求められます。

そして、リーダーは問題の原因を追求するときも人を批判するようなことを言ってはなりません。

それは、部下・後輩の信頼を壊すことになるからです。

信頼は勝手に発生するのではなく、お互いを尊重しているからこそ生まれます。

リーダーが部下を常に尊重していなければ、部下がリーダーを尊敬することは決してないのです。

圧倒的な実力があるリーダーならば別ですが、今の時代にそのようなリーダーは希有の存在です。

リーダーは、問題が起きた時、必ず現場に赴き直接話をうかがうようにしましょう。

さらに、そこで求められるのは傾聴のスキルです。

まずは相手の話を傾聴し、相手を否定せずに真の原因を究明することです。

そして、カイゼンを図っていくことが大事です。

もし、自分の感情が出そうになったら「あるべき姿」を思いだし、コントロールするのです。

決して感情的になってはいけません。
(部下・後輩の能力・魅力を引き出すために、演出で厳しく言うことはあっていいと思いますが)

そこで感情的になったら、部下・後輩のモチベーションと生産性はさらに下がってしまうのです。

人を正しく評価し、相手のモチベーションを高めましょう

人を大切にするいい会社には「人を正しく評価できる人」がリーダーとなっています。

なぜなら、リーダーの最も大切な仕事は、部下に備わる能力・魅力を最大限に発揮させることだからです。

そもそも評価というのは評価される人に備わる能力・魅力を最大限に発揮させるために行います。

人を正しく評価できれば、評価された側(部下)はモチベーションがあがり、能力・魅力をより発揮させようと努力します。

反対に正しく評価できなければ、評価された側はモチベーションを失い、生産性を下げます。

評価というのは、部下・後輩が「より良く変わる」ために行うのです。

決して誹謗中傷するために行うのではありません。

いかに自分の感情が出てこようとも「あるべき姿」を見失ってはいけません。

「何も変わっていない」と相手を評価するのは自分自身が変わっていないから

時としてそのような状況にでくわすこともあります。

リーダーの最も大切な仕事は、「部下に備わる能力・魅力を最大限に発揮させること」ですが、それを忘れてしまうのです。

部下を誹謗中傷しても部下の能力・魅力は発揮されません。

典型的なケースは、相手のことを「何も変わっていない」「何もいいところがない」等と全否定をしてしまうケースです。

そういうリーダーの元にいる部下は仕事に対して自分の力を最大限に発揮することも、やりがいを感じることもありません。

部下が「何も変わっていない」「何もいいところがない」のは、そもそもリーダー自身の力が不足しているからです。

真の原因はリーダー自身が成長していないためです。

だからこそ、評価者たるリーダーは、決して立ち止まることなく自分自身をより良く変えることが求められるのです。

自分を変えること

その具体的手法がPDCAサイクルを回すことです。

他人を変えることより確実なのは自分を変えることなのです。

自分自身を変えることは負荷がかかりますが、その負荷から逃げているリーダーは決して尊敬されないのです。

人はより良く変わっていこうという強い気持ちがあれば変わっていきます。

常にリーダーは部下により良く変わることを要求します。

だからリーダーはそれ以上により良く変わろうとすることが大切なのです。

いい会社の評価者は「人は完璧ではなく、いいところも悪いところもある」という前提で常に両方の視点で人を見ています。

常に先入観を捨ててその人の能力を最大限に発揮させようとしています。

評価もいいところと問題点のふたつをあげます。

「ここが良くなったよ、でもここが気になるな」と言うように両方の視点で見ているのです。

誰でも人を評価するときに「何も変わっていない」と判断してしまうことがある

リーダーはすべてにおいていい評価者であるべきです。

正しく評価できないリーダーの元にいる社員さんは自分の能力・魅力を最大限に発揮しようと思わないでしょう。

部下の能力・魅力が伸びるどころか潰されてしまうケースも多いのです。

もし部下が変わっていないとするならば、それはリーダー自身が変わっていないからです。

ここで私がみなさんにお伝えしたいことは、「人は誰しもそのような評価をしてしまうことがある」ということです。

どんなにいい評価者でも知らぬ間にそのような状態になってしまう可能性があります(ルビンの壺をイメージしましょう)。

この要因は無意識に沸き上がる思考の癖・習慣です。

だからこそ常に自分の行動を振り返り、問題点に自分で気付きカイゼンを繰り返すことが大切なのです。

「自分は絶対にそんなことはない」という人ほど危険です。

「自分はそうかもしれない」と思った方が気をつけるのです。

リーダーが変われば部下も影響を受けて変わっていきます。

そして組織も変わっていくのです。

部下からリーダーの流れは決してありません。

リーダーが変われば、会社は変わっていきます。

ぜひとも進めていきましょう。

大丈夫でいきましょう!

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