PDCAサイクル

自主性を持って仕事をしましょう

自主性を持って仕事をする大切さ・・・大変な仕事も楽しくなる

「人を大切にするいい会社」では自主性を持った社員さんが活躍しています。

社員さんは「自分で考える」ということを尊重されています。

そもそもその仕事は何のために行うのか?

仕事を提供する相手の立場になって目的を明確にすることから考えることが本質です。

その原理原則となる判断基準は「人として正しいか、正しくないか。自然か、不自然か」です。

仕事を提供する人(社内の上司や社外のお客様を問わず)から言われる前に気がついて、より良い仕事(より人に喜ばれる仕事)に繋げていくことがとても大切だからです。

それは大変なことですがやりがいや待遇面(給料やお休み等)のアップに不可欠なのです。

人の指示を待っている状態は「指示待ち人間」と言い、生産性を低めます。

この状態では仕事に対する責任感ややりがいがとても弱くなります。

結果的にムダも大きくなるのです。

ぜひ前向きに人生と仕事を考えましょう

しかしながら、あまり良くない会社では、社員さんが考える事を放棄し「指示待ち人間」であることを疑わず「やらされ感」で仕事をしています。

中には自主性を持たずに働いた方が楽だと感じてしまっている方もいます。

「勝手に」動いて、リーダーから怒られてしまったらなおさらそう思います。

そういった会社では「指示をください」「私は(上司の)指示通りに動きます」と言ってしまう人も少なくありません。

だから、何か問題があったときにも「指示がありませんでしたから」「言われてませんから」と言ってしまうのです。

それではいい仕事もいい会社も、生産性の高い組織も実現できないのです。

やりがいも待遇面も高まるはずがありません。

そこにリーダーは気がつくことが重要です。

リーダーのみなさんへ

多くのリーダーは「すべて自分の思い通りに部下を動かすことが大事」と思い込んでいます

そこが盲点です。

思い通りに動かないと感情が出てきてしまうことも多々あります。

リーダーがこの考えに支配されてしまうと自主性や責任感を持った社員さんを育成することはできません。

やり方を否定され、細かなところまで口を出されたら部下はみな「指示待ち人間」になります。

ところが、その状況に気がついているリーダーは決して多くありません。

組織の生産性や部下のモチベーションが低い状態でも、自分の感情を優先してしまうリーダーは少なくないのです。

だから、ここに気がつくことがとても大切です。

リーダーは自らをコントロールすることがとても大切なのです。

この部分については先日も申し上げたとおりです。

いいリーダーの役割を演じきることを意識しましょう。

会社の中で自分の役割を果たすことがいかに重要であるかをリーダーのみなさんは理解されていることでしょう。

しかし、役割を果たすというということは並大抵のことではありません。

役割を果たすということは、自分の負の感情との闘いによって実現できるからです。

人を大切にするいい会社のリーダーからは「我慢」というキーワードがよく出てきます。

我慢する気持ちに負けて自分の感情を出してしまうと部下は育たないのです。

我慢する気持ちをコントロールする上でさらに「役割を演じきる」という言葉を意識しましょう。

部下・後輩の生産性=モチベーションを高めるために

自分の思い通りにいかなければ気が済まない気持ちをコントロールしましょう。

リーダーの最も大切な仕事は、部下の本質的なモチベーションを高めることです。

それが組織としての生産性向上を実現する確実な道なのです。

モチベーションを高めるためにはやりがいを感じられる仕組み作りが求められます。

真のやりがいとは、大変な仕事を完遂し、相手に喜ばれたときに感じることができます。

人は、人から褒められ、必要とされ、役に立ったと感じられたときに幸せを感じます。

だから、リーダーは部下の行動を尊重し、時には褒めることがとても大切なのです。

ところが褒めるのが大変苦手なリーダーも少なくありません。

褒めるのが苦手ならば、鍛えるしかありません。

常にトレーニングが必要です。

部下・後輩のいいところを見つけることからスタートします。

1日の仕事の中でいいところを見つけたら褒めてみましょう。

「サンクスカード」もそのためにあります。

それは人の役に立つ仕事をする上での「気付き」が鍛えられていきます。

リーダーは部下・後輩よりも気付かなければなりません。

その積み重ねは、いい仕事やいい人間関係を築く上で不可欠な感性を磨くことに繋がるのです。

リーダーは部下に対して方針のみを示すべきです。

リーダーは仕事の目的を部下・後輩と共有し方針を示すのみにとどめて、あとは部下・後輩に任せませましょう。

方針以外の細かなプロセス(やり方)は部下に考えてもらうことが自主性となっていくからです。

その重要な要素がPDCAサイクルです。

計画し、実行し、チェックし、カイゼンするサイクルもやらされ感ではなく、自主性を持って回すことがとても大切なのです。

自分で考えた結果ならば、例え失敗しても「成功の母」となります。

そもそも、どんなにいい会社でも、どんなに優れた人財でも、1日仕事をすれば問題点が必ず出てきます。

自主的に問題点を見つけてカイゼンすることが仕事の質の向上に直結することはもちろん、モチベーションや生産性の高さに繋がっていくのです。

ですから、リーダーはそこに気づける人財を育成することがとても大切です。

段取りと振り返りの中から仕事の質を高めていくのです。

リーダーはそれができる部下・後輩に対して必ず認めてあげるようにしましょう。

中には失敗を許さないリーダーもいます。

すると、部下・後輩は失敗を恐れるあまりリスク回避思考(志向)になってしまいます。

責任感を持って仕事をすることができなくなってしまいます。

理想のリーダー像を明確にしましょう

それでは具体的にイメージしてみましょう。

みなさんは「人を大切にするいい会社」の理想のリーダーです。

理想のリーダーとはどういった人でしょうか?

意外と明確になっていない場合も多いです。

会社としては、それらをとりまとめてリーダーの行動指針として固めていくことが重要です。
(行動指針とは、その会社の経営理念・社是を目指す上で不可欠となる具体的な行動の指針です。)

また、行動指針はその内容を常に見直し、カイゼンしていくことも重要です。

理想のリーダー像をリーダーが共有・共感し、常に実践できるようにしていかなければなりません。

そこで最も大きな足かせとなるのは、「これまでの思考の癖・習慣、常識と思い込んでいたこと」です。

理想のリーダーを演じきる

理想のリーダーとは、経営理念、社是、行動指針を常に意識し、会社内からもお客さまからも地域の人からも評価されるためにより良く自分の行動を変えていくことができる人です。

そして、部下・後輩に自主性を持ってもらうコツは「理想のリーダーの役割を演じきる」と言うことです。

演じるきることで自分の感情をコントロールすることも可能となるのです。

積み重ねて行くと次第に自然体になっていきます。

そして、会社からは、理想のリーダーの役割を果たした方が高い評価を受けるべきです。

反対に、理想のリーダーからかけ離れた方=自分の行動を変えようとしない人は評価されません。

それが公正・公平な評価となります。

みなさんでそのような社風の会社をつくっていきましょう。

人を尊重し、「ありがたい」「ありがとう」という気持ちが自主的に出てくるような社風の会社を目指すべきです。

反対に「やらされ感」「指示待ち」で働く社員さんを生み出さないようにしていきましょう。

大丈夫でいきましょう!

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