自主性を持って仕事をしましょう

  1. 人と会社・企業

自主性を持って仕事をする大切さ・・・大変な仕事も楽しくなる

「人を大切にするいい会社」では自主性を持った社員さんが活躍されています。

そもそも自主性とは大辞林によりますと次のように記されています。

自分の判断で行動する態度。 「 -に欠ける」 「 -を生かす」

いい会社の社員さんは「自分で考える」ということを尊重し、徹底されています。

まずは「そもそもその仕事は何のために行うのか?」を明確にします。

仕事は必ず誰かに提供されます。

だから、提供した人(お客さま、社内)に喜ばれることが「あるべき姿」です。

喜ばれることによって、やりがいはもちろんのこと、その対価となる価格や給料も、お休みも高まるのです。

「仕事を提供する相手の立場になって、どうすれば喜ばれるか」を「自分で」考える事によって目的が明確になってきます。

これが仕事を行う際に大切な自主性の本質です。

自主性は自分勝手とは違う。自分のことしか考えていなければ当然正しくありません。

自主性と自分中心(自分勝手)とは意味が違います。

常に自分中心の考え方をする人がいたら、誰もが「正しくない」と思うことでしょう。

しかし、自分がそうなっていることには気がつかないものなのです。

自分中心から相手中心に考え方の軸を変えて、その人の立場で考えていくことが仕事を楽しくするためには不可欠です。

また、そのためには明確な判断基準が必要です。

原理原則となるのは「人として正しいか、正しくないか。自然か、不自然か」です。

その考えの基で仕事を楽しくすること(相手に喜ばれること)を自主的に考えるのです。

提供する人(社内の上司や社外のお客様を問わず)から言われる前に気付き、より良い仕事(より人に喜ばれる仕事)にカイゼンし、将来に繋げていくことで、仕事は楽しくなっていくのです。

それがやりがいや待遇面(給料やお休み等)のアップにも不可欠なのです。

反対に、人の指示を待っている状態では「指示待ち人間」と言って生産性を低めます。

「人ごと感」あふれた態度で仕事をしても、人を喜ばせることはできないのです。

この状態では仕事に対する責任感ややりがいがとても弱くなります。

結果的にムダも大きくなります。

これらは誰もがわかっていることなのですが、わからなくなってしまうときがあります。

誰でも自分中心で物事を考えてしまうからです。

これらを踏まえて、どうすれば社員さんが自主性が持てるのかを考えてみましょう。

自主性を持った社員さんを増やすために・・・リーダーが意識するべきこと

いい会社とは言えない状態の会社では、社員さんが考える事を放棄し「指示待ち人間」であることを疑わず「やらされ感」で仕事をしています。

中には自主性を持たずに働いた方が楽だと感じてしまっている方もいます。

自主性のある行動が「勝手に」動いたと判断されて、リーダーから怒られてしまったらなおさらそう思います。

そういった会社では「指示をください」「私は(上司の)指示通りに動きます」と言ってしまう人も少なくありません。

だから、何か問題があったときにも「指示がありませんでしたから」「言われてませんから」と言ってしまうのです。

それではいい仕事もいい会社も、生産性の高い組織も実現できないのです。

やりがいも待遇面も高まるはずがありません。

そういった状況にリーダーは気がつくことが重要です。

リーダーのみなさんへ

多くのリーダーは「すべて自分の思い通りに部下を動かすことが大事」と思い込んでいます

そこが盲点であり、疑わなければならない常識です。

思い通りに動かないと感情が出てきてしまうことも多々あります。

リーダーがこの考えに支配されてしまうと自主性や責任感を持った社員さんを育成することはできません。

やり方を否定され、細かなところまで口を出されたら部下はみな「指示待ち人間」になります。

ところが、その状況に気がついているリーダーは決して多くありません。

組織の生産性や部下のモチベーションが低い状態でも、自分の感情を優先してしまうリーダーは少なくないのです。

だから、ここに気がつくことがとても大切です。

リーダーは自らをコントロールすることがとても大切なのです。

この部分については先日も申し上げたとおりです。

いいリーダーの役割を演じきることを意識しましょう。

会社の中で自分の役割を果たすことがいかに重要であるかをリーダーのみなさんは理解されていることでしょう。

しかし、役割を果たすというということは並大抵のことではありません。

役割を果たすということは、自分の負の感情との闘いによって実現できるからです。

人を大切にするいい会社のリーダーからは「我慢」というキーワードがよく出てきます。

我慢する気持ちに負けて自分の感情を出してしまうと部下は育たないのです。

我慢する気持ちをコントロールする上でさらに「役割を演じきる」という言葉を意識しましょう。

部下・後輩の生産性=モチベーションを高めるために

自分の思い通りにいかなければ気が済まない気持ちをコントロールしましょう。

リーダーの最も大切な仕事は、部下の本質的なモチベーションを高めることです。

それが組織としての生産性向上を実現する確実な道なのです。

モチベーションを高めるためにはやりがいを感じられる仕組み作りが求められます。

真のやりがいとは、大変な仕事を完遂し、相手に喜ばれたときに感じることができます。

人は、人から褒められ、必要とされ、役に立ったと感じられたときに幸せを感じます。

だから、リーダーは部下の行動を尊重し、時には褒めることがとても大切なのです。

ところが褒めるのが大変苦手なリーダーも少なくありません。

褒めるのが苦手ならば、鍛えるしかありません。

常にトレーニングが必要です。

部下・後輩のいいところを見つけることからスタートします。

1日の仕事の中でいいところを見つけたら褒めてみましょう。

「サンクスカード」もそのためにあります。

それは人の役に立つ仕事をする上での「気付き」が鍛えられていきます。

リーダーは部下・後輩よりも気付かなければなりません。

その積み重ねは、いい仕事やいい人間関係を築く上で不可欠な感性を磨くことに繋がるのです。

リーダーは部下に対して方針のみを示すべきです。

リーダーは仕事の目的を部下・後輩と共有し方針を示すのみにとどめて、あとは部下・後輩に任せませましょう。

方針以外の細かなプロセス(やり方)は部下に考えてもらうことが自主性となっていくからです。

その重要な要素がPDCAサイクルです。

計画し、実行し、チェックし、カイゼンするサイクルもやらされ感ではなく、自主性を持って回すことがとても大切なのです。

自分で考えた結果ならば、例え失敗しても「成功の母」となります。

そもそも、どんなにいい会社でも、どんなに優れた人財でも、1日仕事をすれば問題点が必ず出てきます。

自主的に問題点を見つけてカイゼンすることが仕事の質の向上に直結することはもちろん、モチベーションや生産性の高さに繋がっていくのです。

ですから、リーダーはそこに気づける人財を育成することがとても大切です。

段取りと振り返りの中から仕事の質を高めていくのです。

リーダーはそれができる部下・後輩に対して必ず認めてあげるようにしましょう。

中には失敗を許さないリーダーもいます。

すると、部下・後輩は失敗を恐れるあまりリスク回避思考(志向)になってしまいます。

責任感を持って仕事をすることができなくなってしまいます。

理想のリーダー像を明確にしましょう

それでは具体的にイメージしてみましょう。

みなさんは「人を大切にするいい会社」の理想のリーダーです。

理想のリーダーとはどういった人でしょうか?

意外と明確になっていない場合も多いです。

会社としては、それらをとりまとめてリーダーの行動指針として固めていくことが重要です。
(行動指針とは、その会社の経営理念・社是を目指す上で不可欠となる具体的な行動の指針です。)

また、行動指針はその内容を常に見直し、カイゼンしていくことも重要です。

理想のリーダー像をリーダーが共有・共感し、常に実践できるようにしていかなければなりません。

そこで最も大きな足かせとなるのは、「これまでの思考の癖・習慣、常識と思い込んでいたこと」です。

理想のリーダーを演じきる

理想のリーダーとは、経営理念、社是、行動指針を常に意識し、会社内からもお客さまからも地域の人からも評価されるためにより良く自分の行動を変えていくことができる人です。

そして、部下・後輩に自主性を持ってもらうコツは「理想のリーダーの役割を演じきる」と言うことです。

「あるべき姿」を演じきろうと努力することで、自分の感情をコントロールすることが可能となるのです。

積み重ねて行くと次第に自然体になっていきます。

会社からは、理想のリーダーの役割を果たした方が高い評価を受けるべきです。

逆に言えば、理想のリーダーからかけ離れた方=自分の行動を変えようとしない人は評価されるべきではありません。

それが公正・公平な評価となります。

みなさんでそのような社風の会社をつくっていきましょう。

人を尊重し、「ありがたい」「ありがとう」という気持ちが自主的に出てくるような社風の会社を目指すべきです。

「やらされ感」「指示待ち」で働く社員さんを生み出さないように、全員が注意していきましょう。

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