パワハラを防ぐためにリーダーに必要な3つのこと

  1. 人と会社・企業

パワハラについての厚生労働省の定義

パワハラについて考えてみたいと思います。

パワハラ(パワー・ハラスメント)について、厚生労働省は次のように定義付けをしています。

少々長くて恐縮ですが、以下引用いたします。

職場のパワーハラスメントとは
厚生労働省では、職場のいじめ・嫌がらせについて都道府県労働局への相談が増加傾向にあったことを踏まえ、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を開催し、平成24年3月に「 職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言 」(以下「提言」と言います)が取りまとめられました。提言の中では、定義や類型について、以下のように取りまとめられました。

職場のパワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義をしました。

この定義においては、

・上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること

・業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること

を明確にしています。

職場のパワーハラスメントの6類型
上記で定義した、職場のパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理しました。

なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。

1)身体的な攻撃

暴行・傷害

2)精神的な攻撃

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

3)人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

4)過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

5)過小な要求

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6)個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組
職場のパワーハラスメントをなくすために
提言においては、企業や労働組合が、この問題をなくすために取り組むとともに、職場の一人ひとりにもそれぞれの立場から取り組むことを求めるとともに、国や労使の団体に対しては、この提言を周知し、対策が行われるよう支援することを求めました。

これを踏まえて、厚生労働省では以下のような取組を行っています。

1)社会的気運を醸成するための周知・啓発

下記の媒体を通じて、企業の方、労働者の方双方に向けて、この問題の重要性や取組の方法についての情報を発信しています。

・ポータルサイト「 あかるい職場応援団 」や twitter アカウント の運営

・ポスターやリーフレットの配布

2)労使の取組の支援

・企業向けのパワーハラスメント対策導入マニュアルの策定

・上記マニュアルを活用したパワーハラスメント対策導入セミナーの全国での開催

「業務の適正な範囲」を超える行為が該当することとは?

厚生労働省の冒頭の定義に戻ります。

以下のふたつはとても難しいことがわかります。

・上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること

・業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること

特に「業務の適正な範囲」を明確に規定しない限り、パワハラかどうか判断することは難しいでしょう。

今日は、企業支援の現場からパワハラをどうやって防ぐか述べていきます。

働く人とリーダーの「あるべき姿」とパワー・ハラスメントの発生源

仕事において、働く全ての人は、自分の能力・魅力を最大限に発揮することが求められます

この部分を前提として考えないと、とんでもないことになると思います。

しかし、そもそも人は誰しも自分に甘くなってしまうものです。

理想は、自分で気がついて常にカイゼンすることです。

それを自主的に行うことがいちばん大切ですが、中にはできない方もいます。

そうした人に対して、上司は手をさしのべます。

その目的は、あくまでも、部下・後輩の能力・魅力を最大限に発揮させることです。

働く人とリーダーの「あるべき姿」になりますが、以下の3点がポイントです。

〇働く全ての人は、自分自身の能力・魅力を最大限発揮する努力をするべきです。
〇その能力・魅力を自主的にどこまでも伸ばそうと努力するべきです。
〇そのために、まわり(会社や上司・リーダー)のフォローが大切です。

これらを大前提として常にいい会社を目指すべきなのです。

この反対になった状態、つまり、自分自身の能力・魅力を最大限に発揮しようとしない場合が要注意です。

しかし、その時のリーダーの注意点ですが、リーダーは、自分の思い通りに部下・後輩を動かすという意識は捨てるべきです。

なぜかというと、以下の2点に集約されます。

〇部下・後輩の自主性を促すことにはならないから
〇自分の思い通りに行かないことが感情のもつれになり、パワハラの発生源になるから

次第にエスカレートするとパワハラになってしまうのです。

パワハラが起きやすい場面

パワハラは、コミュニケーションが歪んでしまった状態だと考えています。

それがよく起こるのが「報告・連絡・相談」が行われている時です。

そういうと、驚かれるリーダーも多いことでしょう。

「報連相は常識だ」と信じて疑わないリーダーもいるからです。

しかし、真の意味で報連相が機能している会社はごくわずかなのです。

ほとんどの会社で報連相が機能していないのです。

報連相が強制的になっている会社では、よく上司が部下を叱っている場面に出くわします。

部下が何を言っても上司から叱られてしまうような状態になってしまっているケースも少なくありません。

それが行き過ぎたときにパワハラを疑われる状態になるのです。

ポイントは報連相が強制的に行われている時なのです。

1度常識を疑ってみましょう。

リーダーに求められる3つのこと

報告・連絡・相談の時に、リーダーが以下の3点を注意することが求められます。
(これがパワハラを防ぐ3つのポイントです。)

〇傾聴のスキルを徹底すること
〇部下・後輩の自主性を重んじて尊重すること
〇自分の思い通りにならないからと言って感情を出さないこと

傾聴のスキルは人間力にも通じますが、リーダー必須のスキルです。

難しいですが、リーダーは自分の感情をコントロールして部下・後輩を尊重するように努力しましょう。

部下・後輩の自主性を促すためにも、リーダーが「自分の思い通りに部下・後輩を動かそう」としないことが重要です。

そうすると自分の感情が吹き出て部下・後輩に強く当たってしまうからです。

目的だけは明確にして共有しますが、プロセスは部下・後輩に任せることです。

リーダー自身の思いと部下・後輩の行動に不一致が生じてしまうと、大抵のリーダーは「なんで俺の言ったとおりにやらないんだ」となります。

それが何度も繰り返されてしまうと、感情がたかぶってエキサイトしてしまうのです。

リーダーは、自分の感情をコントロールすることです。

自分の感情をコントロールできない状態がパワハラを疑われてしまう行動に繋がってしまうのです。

もちろん、上記の通り、部下・後輩が自分自身の能力・魅力を最大限発揮する努力をすることと、自主的にカイゼンをすることは当然求められます。

強制されるからいけない。自主性を重んじること。

働く社員さんが日本一幸せだと言われている岐阜県の未来工業さんでは、強制的な報連相が一切禁止されています。

自主的に行う報連相は奨励されています。

むしろ、上司が積極的に部下・後輩に報連相をしています。

ここまで逆転の発想ができれば、リーダーがパワハラを疑われるような行動にはなりません。

未来工業さんの社員さんにヒアリングをすると、「自分でやらなければならない」というコメントが聞かれます。

当事者意識や自主性がある何よりの証拠です。

その状態で、リーダーは、自主性を重んじることがとても大切なのです。

目的だけは大切ですから明確にして共有しますが、あとは自分の思い通りに動かそうとは思わないことです。

今の風潮にひとこと

上記のことを意識して進めていけば、いわゆるパワハラは防げます。

私はパワハラを肯定するつもりは毛頭ありませんが、何でもかんでもパワハラだと結びつける今の風潮も問題だと思います。

理不尽な仕打ちはないほうがいいに決まっていますが、それによって成長してきた方々もいるからです。

これも現実です。

そもそも人は完璧ではありません。

反対から見れば、リーダーも未熟ですし、部下も未熟なのです。

誰もがそうなのです。

その中で、自分自身が常に気がついて、自分の能力・魅力を最大限に発揮しようとすることが大切なのです。

さらに、問題点を自分自身が気がついて、カイゼンすることを繰り返していくことが求められるのです。

難易度は高いですが、働く誰もがここを目指していかなければならないと思います。

パワハラはコミュニケーションが歪んでしまった状態で発生します。

共通目的・貢献意欲・コミュニケーションが高い次元で機能する組織風土をつくることも同時に求められます。

ぜひとも「人を大切にするいい会社」を目指していきましょう。

パワハラについては、また述べていきます。

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