思い込みは誰でも起こる。評価は目的を明確にして客観的に見る訓練を

  1. ワーク・ライフ・バランス 働き方改革

突然「品川駅」の品の字がおかしく見えました

先日、新幹線で移動している最中のことです。

間もなく品川駅に差し掛かる頃です。

車両の中の電光掲示板に映し出される品川駅の「品」の字をふと見たら、「品」の字に違和感を覚えたのです。

「あれ、変な字だな。品はこんな形だったかな?」と思いました。

見れば見るほど品の字がおかしく見えるのです。

はじめてこの字を見るような感じすらしました。

その違和感はどんどん大きくなり、「果たしてこれまで自分は正しく「品川」と書けていたかな?」とまで考えました。

商品、名品、逸品、名品等、品の付く字がおかしく感じるようになりました。

みなさんもそんな経験ありませんか?

ゲシュタルト崩壊という現象です

この現象を『ゲシュタルト崩壊』といいます。

デジタル大辞泉によりますと次のように記されています。

全体性が失われ、各部分に切り離された状態で認識されるようになる現象。→ゲシュタルト
[補説]文字の認識などでも見られる。例えば、一つの漢字を注視しているとパーツごとにばらけて見え始め、ひとかたまりの文字として認識することが難しくなったり、よく知っているはずの文字の形に疑問をもち始めたりするなど。

私は「品」の字にゲシュタルト崩壊が起こったわけです。

品という時がひとかたまりで見えていたのがばらけて見えたことによって全く違った印象を抱かせたのです。

とても面白い現象ですね。

それまで当たり前のように読み書きしていたものがふとしたことで全く違ったものに見えてしまうのです。

注意すべきは、それだけ人間の目や知覚は完璧ではないという事です。

その完璧ではない状態で人や物事を判断すること自体、そもそも無理があると思います。

完璧ではないからこそ、客観的な視点が必要なのです。

一方的な見方ではなく、他方から見ることが大切なのです。

自分自身の物事の見方を過信しすぎないことがポイントです。

誰でも誤差が起こる。物事にはルビンの壺の視点が必要

ゲシュタルト崩壊と関連するものとして「ルビンの壺」というものがあります。

いわゆるだまし絵(トリックアート)の一種です。

例えば下の絵は人の横顔にも見えますし、壺にも見えます。

注意しないと人の横顔にしか見えなくなったり、反対に壺にしか見えなくなってしまいます。

一方的な見方では物事の本質を理解することは困難です。

訓練することで両方が見えるようになります。

私たちはどうしても「思い込み」をしがちですが、その時こそ冷静になって客観的視点でみることが大切です。

全体から見ることも部分的に見ることも両方大切です。

また物事の本質にたどり着くための逆転の発想の訓練にもなります。

人の視点は錯覚だらけです

人の視点は錯覚だらけです。

錯覚だらけの私たちが下す評価も常に見直すことが大切です。

反面、人は人の評価を無意識にかつ自分の感覚で決めたがります。

そして、一度決めてしまった評価を覆すことはなかなか難しいです。

一度しか会ったことがない人に対して評価を与えてしまうこともあります。

直接会ったことがないのに、その人のことを「こういう人だ」と決めてしまうケースもあります。

そういったイメージのみでその人の評価が形作られてしまうことは考えてみるととても怖いことです。

評価される側にとってみればとんでもないことです。

人の評価には心理的誤差傾向によって本質がみえなくなることがある

さらに評価については、心理的誤差傾向に気をつけなければなりません。

評価者には心理的な癖があります。

例えば、出身校が同じだった、出身地が同じだった、趣味や血液型が一緒だった等によって、その人の評価が上がることがあります。

反対のことが起これば、その人の評価が下がってしまうこともあります。

客観的にみれば、それらに根拠は全くないのです。

それにも関わらず、私たちは正当な評価をしたと思いがちです。

私たちはそれだけ本質を見ることが難しくなっているのです。

心理的誤差傾向については以下の記事にも詳しく述べられています。

評価を正当なものにするためには、「何のために?」という目的を明確にすることがとても大切です。

はじめから色メガネでその人を見ていたら、正しい評価などできるはずがありません。

「決めつけてしまう」ことで部下・後輩の意見が聴けなくなってしまうこともあります(傾聴力がない状態)。

それでは社員さんのモチベーションは高まりませんが、このような組織も少なくありません。

常に色メガネをとろうとすることが大切

人に対する評価は常に目的を明確にしましょう。

その目的は、評価者の自己満足や自己正当化のためにおこなうのではありません。

むしろ反対です。

特に、人事考課の場合は、相手のモチベーションを高めるために行うのです。

その上で、問題点については可能な限り自分で気がつくように促すことが評価者の仕事です。

もし気がつかなければ、「もっと良くなる」という目的を明確にした上でアドバイスとなるヒントを与えることが大切です。

いきなり答えを言ってしまっても、なかなか響きません。

そうしたことが日頃からできるようにするために習慣化をしましょう。

お互いを尊重し、先入観を捨てて、その人のいいところを見つけるようにしましょう。

それはモチベーションアップに繋がります。

その人が持っている能力・魅力を最大限に発揮させることがリーダーの仕事なのです。

大丈夫でいきましょう!

弊社の講演会・セミナーの特徴は
お客様の高い満足度です。
企業支援の事例や現場のノウハウが
フィードバックされるためです。

詳しくご覧ください