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モラルサーベイ(従業員意識調査)を実施する目的と意義とは?

  1. ワーク・ライフ・バランス 働き方改革

いい会社をつくために

社員さんの満足度を知る手法のひとつにモラルサーベイ(モラールサーベイ)というものがあります。

簡単に言うと、会社の組織や職場環境、自分の待遇等について社員さんがどの点に満足し、またどんな問題意識をもっているのか知る調査手法です。

「従業員(社員)意識調査」「従業員(社員)満足度調査」「士気調査」等の呼び名もあります。

何のために実施するかといえば、社員さんの満足度を高めていい会社をつくるためです。

モラルサーベイはこの目的を常に意識することが重要です。

社員さんの満足度(従業員満足度)は顧客満足度に直結し、業績にも連動します。

従業員満足度が高い会社は、顧客満足度もすこぶる高いため業績もいいのです。

しかし、モラルサーベイは非常に難易度が高いです。

それは経営者の勇気と決断が必要だからです。

しかし、社員さんへの意識調査を実施するには勇気が必要

変なことを言って申し訳ございません。

私は社員さんへの意識調査を実施する社長や経営陣のことを心からすごいと思います。

なぜなら、モラルサーベイには大変な勇気と決断が必要だからです。

モラルサーベイでは社員さんが抱えている問題点が明確になります。

しかし、その多くは社長にとっては耳の痛い話でもあります。

無記名で答えてもらうため、中には容赦ない意見もあります。

「そんなこと言わないでくれ」と言ったことも出てきます。

それをわかっていて一歩踏み出されるわけです。

会社がよくなる源は何かというと「問題点」です。

問題点を見つけてカイゼンを図ることで社員さんの満足度が高まります。

その積み重なりによって会社がよくなっていきます。

問題点は改善点なのです。

では、モラルサーベイをどのように実施すればいいのでしょうか?

簡単に述べていきたいと思います。

モラルサーベイの質問の組立方

まず、質問・設問をつくりましょう。

これらはどなたでも組み立てることができます。

組立方に悩まれた方は、最も簡単なフレームワークとして、次に示すマズローの欲求段階説を参考にされることをおすすめします。

生存欲求・・・賃金に関すること

安全欲求・・・お休みに関すること

社会欲求・・・人間関係に関すること

自我の欲求・・・昇進や評価に関すること

自己実現欲求・・・将来の夢や目標に関すること

利他の欲求・・・世のため人のために関すること

これらについて5~10の設問つくることでかなり充実したモラルサーベイができます。

また、少し難しいですが、回答していくことで社員さんの満足度が高まるような設問のつくりかたが理想です。
(ちなみに、弊社が実施するモラルサーベイは100問が基本となっています。)

これらは定量調査になります。

また、もうひとつ定性調査を実施しましょう。

会社のいい点や問題点について自由に記述してもらうのです。

回答欄については

回答に関しては無記名であることが原則です。

しかし、部署毎の比較をしたい場合は、部署だけ書いてもらう(選択肢の中から○をつける)こともあります。

回答欄については大きく2つの種類を用意しましょう。

ひとつは定量調査です。

これは上記の欲求段階説に関する設問に対して次の5つを設定することが原則です。

「大変そう思う」「そう思う」「普通」「そう思わない」「全くそう思わない」がベースです。

回答の中心化をなるべく防ぐために「普通」をなくしたり、また逆にもうひとつ増やしたりすることもあります。

次に、定性調査の回答欄をつくりましょう。

スペースを設けていい点と問題点の2点について自由に書いてもらう欄も設けるのです。

モラルサーベイが設計できたら

設問と解答欄の設計ができたら、いよいよ配付です。

配付の際には、シンプルで結構ですから、必ず社員さんに目的を明確に伝えることが大切です。

「この調査は、みなさんの会社がより良くなるために実施します。」というような目的です。

次に「いつまで」という回答期限を明記しましょう。

回収に関しては、誰にも見られないような配慮も必要となります。

回収して分析をしましょう

回収したら分析をしましょう。

分析に使用するツールはエクセルで十分です。

グラフ化することでいい点と問題点が明確になります。

定性調査の方は箇条書きで結構です。

可能ならば、欲求段階説のフレームワークで整理することをおすすめします。

さらに、明確になった問題点については、会社側に求められるものか、社員さん側の努力が必要かで層別をしましょう。

モラルサーベイの結果は公表するべきかしないべきか

調査結果の公表はケースバイケースです。

あくまでも社員さんの満足度を高めて会社をよくする目的ならば、可能な範囲で公表することをおすすめします。

会社のいい点や問題点について、関心を持ってもらうことが大切だからです。

社員さんのモチベーションが下がった状態は「何を言っても会社は変わらない」となってしまうことです。

問題点をカイゼンしたら会社がよくなったという実感を持ってもらうことが大切です。

そのために、問題点を社員さんと共有することをしていきましょう。

期限を設けて確実にカイゼンし、その結果を公表しましょう

公表できる問題点については掲示等を実施しましょう。

次に、期限を決めてカイゼンを図りましょう。

「期限を決める」ことがポイントです。

さらに、カイゼンに時間がかかりそうなものに対しては、組織横断的なプロジェクトチームをつくることも大切です。

問題点を共有し、どうすればカイゼンできるか考えて実行する事が尊いのです。

モラルサーベイが機能しはじめると、社員さんから「ありがたい」という感想が出てくるようになります。

これは大切な気付きであり、社員さんの満足度が高まっている証拠となります。

継続的に実施しましょう

モラルサーベイは継続的に実施することもポイントです。

ところが、1回の調査結果を見て、社長が大きなショックを受けてしまうこともあります。

ここは、我慢が必要です。

あくまでも目的は、社員さんの満足度を高めていい会社をつくることだということを言い聞かせることが大切です。

たった1回の調査では、実態を把握することは難しいです。

問題点がカイゼンされているかもわかりません。

継続的に実施することで、成果の見える化も図ることができます。

勇気を持って繰り返し実施しましょう。

モラルサーベイが機能しない場合

まれにですがせっかくのモラルサーベイが形骸化していることもあります。

毎年のようにモラルサーベイを実施している会社でもこのようなことが起こりがちです。

もしモラルサーベイをやっているのに社員さんの満足度向上に繋がっていなければ、次の3点をチェックしてみてください。

〇明確になった問題点を社員さんと共有したか
〇確実にカイゼンしたか、しようとしているか(問題点が放置されていないか)
〇カイゼンされたことを社員さんと共有したか

人間は満足してしまうと忘れてしまう性質を持っています。

せっかくカイゼンされたのに、それが共有されなければ「変わっていない」と判断されてしまいます。

それを防ぐために、確実に共有しましょう。

なお、当たり前の事なのですが、社長や経営陣が調査結果を否定することもあってはなりません。

この瞬間、社員さんの士気は下がるのです。

モラルサーベイは問題点が上がらないようにするためではありません。

目的と手段が反対になってしまっているケースもありますから注意しましょう。

モラルサーベイはカイゼンの源となる問題点を明確にする意義があります。

良かった点ももちろん重要です。

問題点はもっと重要です。

それを受け止めようとする社長と経営陣はとても素晴らしいと思います。

きっと社員さんの満足度が高い素晴らしい会社を実現できるはずです。

大丈夫でいきましょう!

追記:モラルサーベイについては以下の記事も参考としていただければ幸いです。

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