働きやすさを測る指標の開示を企業に義務付ける方針・・・厚生労働省

  1. ワーク・ライフ・バランス 働き方改革

育児休業や有給休暇の取得率、平均残業時間などを公開することを義務づける

厚生労働省は2020年度にも、育児休業や有給休暇の取得率、平均残業時間などを公開することを義務づけるようです(複数の項目から1つ以上)。

大手企業を対象に、社員さんの働きやすさを測る指標の開示が企業に義務付けられます。

以下、情報源として日本経済新聞の記事を引用いたします。

厚生労働省は2020年度にも、従業員の働きやすさを測る指標の開示を企業に義務付ける方針だ。従業員301人以上の大企業を対象に、育児休業や有給休暇の取得率、平均残業時間など複数の項目から1つ以上を公開するよう求める。応じなければ企業名の公表も検討する。外部で比較できるようにして企業に働き方改革を促し、育児や介護と両立できる職場環境づくりにつなげる。

同省が今国会に提出予定の女性活躍推進法の改正案に盛り込む。

今の同法では、女性採用率や管理職率、男女ごとの競争倍率や中途採用の実績といった14項目の指標の中から1つ以上の開示を求めている。育休取得率など働きやすさに関する指標も含まれているが、対象企業は女性採用率など女性の活躍状況に関する指標を選んで開示するケースが多い。

同法改正案では、14項目の指標を「仕事の機会に関するもの」と、働きやすさを示す「家庭生活との両立に関するもの」の2つに分離。それぞれ1項目以上の開示を義務付ける。これにより働きやすさに関する指標も必ず開示される。平均勤続年数や育児休業取得率、有給休暇の取得率、1カ月当たりの平均残業時間などを想定している。

企業は自社のホームページなどで開示し、原則として年1回以上の更新を求められる。開示しない企業には勧告し、従わなければ社名を公表する方向だ(日本経済新聞 2019年3月6日)。

みなさんはこのNEWSを受けてどのような感想を持ちましたか?

育児休業や有給休暇の取得率、平均残業時間等の公開を義務づけることに対しては賛否両論あると思います。

私もそれが本来あるべき姿からのするとどうなのか判断が難しいと思っています。

しかし、これらの方針が決定するのであるならば、ぜひともいい会社づくりの追い風にして欲しいと思います。

困っている企業側のみなさんは逆転の発想をしましょう

これらの制度がスタートすると困る企業もあるかもしれません。

お休みを取ると生産性が下がると思っている方もいるかもしれません。

そうではないケースも多々あることを知って欲しいと思います。

ひとことで言えば、これらの制度を活用することで社員さんのモチベーションが高まると言うことです。

それによって、生産性も高まっていくことが理想です。

生産性は単純に「アウトプット÷インプット」で示されます。

我が国において生産性を高める取り組みとして、インプットの効率を求めることが重視される傾向がとても強いです。

カイゼン活動はその典型であり、極めて重要な取り組みです。

しかし、それと同時に、実はアウトプットを高めることも極めて重要なのです。

簡単に言えば、安く売らない、価格競争をしない、ということです。

私たちの経済・経営はいつの間にか「いいものを安く」という価値観に包み込まれてしまいました。

そこからの脱却が急務だと思っています。

それが我が国全体で可能となれば、上記の方針も機能していることでしょう。

反対に、それをせずして上記の方針が決定されたとすれば、追い込まれてしまう企業も少なくないと思います。

もちろん、こんなことがあってはなりませんが「データを誤魔化す」ことがあったら本末転倒です。

義務になることで「ありがたさ」が失われないように

いかに休みを増やして生産性を高めるかと言った取り組みについては国からの指示はなく、企業それぞれで努力することが求められます。

「やり方がわからない」という企業の方がいたら、先進事例を参考にして欲しいと思います。

我が国には、働き方改革という言葉が使われるはるか前から、働き方の改革を実践し続けている企業があるのです。

いつも「人を大切にするいい会社」としてお話しする未来工業さんや伊那食品工業さんはその筆頭です。

こうした会社には誰もがうらやましいと思う制度があります。

同時に、働く社員さんにも求められることがあります。

いい会社においてはそれが求められるというよりも自主的に取り組まれています。

ひとり一人がかけがえのない『人財』となっている点がポイントです。

絶え間ない「人づくり」と「組織風土づくり」が実施されているのです。

当たり前ではなくありがたいことだと感じるからこそ

この春から有給休暇の取得が義務となった時に、注意して欲しいことがあるのです。

それは社員さんの「当然の権利」ではありますが、それが機能するためには仲間の社員さんの協力が不可欠だということです。

それらは「当たり前」の制度ではないのです。

仲間の協力があって休めるからこそ「ありがたいこと」なのです。

社員さんが「ありがたいことだ」と感じるからこそ、モチベーションが高まるのです。

モチベーションが高まるからこそ社員さんの生産性があがるのです(アウトプットが大きく、インプットは小さく)。

だから、給料もいいのです。

制度も活用できるのです。

そのような組織風土をつくることがとても重要です。

そして、もうひとつ極めて重要なことがあります。

それは、これらの会社は価格競争をしないということです。

その理由は単純です。

社員さんとその家族、協力会社の社員さんも含めて大切にしているからです。

安く売ってしまったら、これらの人を大切にできないのです。

なぜこのようなことができるのかというと、これらの会社の最大の強みとなりますが『人財が差別化を実現している』からです。

徹底して自分の仕事と、仕事を通じた人生を真剣に考えているのです。

究極の働き方改革とは?

究極の働き方改革とは一体どのようなものでしょうか?

ここで逆転の発想をしてみましょう。

私は「働かないこと」だと思います。

極端な言い方ですが、夫婦のどちらかが働かなくても家庭の収入がしっかりと得られることが本質だと思っています。

そのために、給料を高める取り組みをしていくべきです。

少子化を防ぐためにも、中小企業全体での賃金アップは命題です。

とても不思議なのですが、なぜ昔は子供が多くて、かつ旦那さんの給料だけで生活ができたのでしょうか。

子供が多かった時代と共働き世代が増えた時代がリンクしないのはなぜなのでしょうか?

合計特殊出生率は下がっている傾向にあります。

これらは、私たちの給料が高まっていないことが大きな原因にあると思います。

(厚生労働省による毎月勤労統計調査が正しければ)私たちの給料は1997年をピークに高まっていないのです。

子供を育てるためには、家庭において十分な稼ぎが必要になります。

また、非正規の社員さんの数が増えていることも無視できないと思います。

夫婦の共働きが当たり前になっていますが

夫婦の共働きも当たり前になっています。

そもそも共働きをする理由は大きく二つあると考えられます。

ひとつは、仕事をして自分の夢を叶えたり、世のため人のためになりたいという自己実現欲求を満たすためです。

もうひとつは、生活や子育て等に必要な賃金を獲得するためです。

現状、後者の動機で働く夫婦がとても多いことを私たちは真剣に考えるべきではないかと思います。

いわば、「働かざるを得ない」夫婦がとても多いのです。

このような状況では子育てにもいい影響を与えないのではないでしょうか?

それが少子化に繋がっているとしたら?

私は前者の理由で働く人が増えることが「あるべき姿」だと思っています。

つまり、夫婦がお互いに自己実現欲求を満たすために共働きをするということです。

夫婦のうち一方の稼ぎでも十分に暮らせて、共働きならばなお一層余裕が生まれる形です。

子育てに対するお金の面での不安は少なくなります。

そろそろ「いいものを安く」から我が国が本気で脱しないと

そろそろ本気で「いいものを安く」から脱しないとならないと思います。

例えば、メーカーがそれを実践してしまったら、協力会社もそれに従わざるを得ません。

当然、働く方全体での賃金は高まらないのです。

「いいもの安く」は目先のことだけ、自分のことだけを考えた経済・経営・生き方だと思っています。

結局は、私たちを苦しめることになっているのですから。

そこからの脱却をまずは会社単位で目指して行きましょう。

先進事例の企業はそれが十分可能であることを示してくれています。

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