男性の育休は「5日未満」との回答が約6割を占める

  1. ワーク・ライフ・バランス 働き方改革

男性の育休は「5日未満」との回答が約6割を占める

男性の育休についてなかなか進まない企業も多いかと思います。

実際に、厚生労働省による取得日数を尋ねた調査では「5日未満」との回答が約6割を占めたそうです。

大半が「名ばかり育休」である実態が浮き彫りとなりました。

以下、情報源として産経新聞の記事を引用いたします。

女性の社会進出の加速に伴い、夫ら男性の育児休業取得も求められる中、男性側の実際の取得日数を尋ねた調査で「5日未満」との回答が約6割を占め、大半が「名ばかり育休」である実態が、厚生労働省のまとめから分かった。中には育休を実質義務化し、働きやすさをうたいながら実際は1日しか認めていない企業もあるという。厚労省は全国的な啓発活動など改善に乗り出す方針。

「すべての女性が輝く社会」を最重要施策に掲げる政府は令和2年までに男性の育休取得率を13%に引き上げる目標を掲げる。しかし、厚労省によると、30年時点で男性の取得率は6・16%にとどまる。

さらに、雇用均等基本調査(27年)によると、男性の育休取得日数は「5日未満」が56・9%と突出。次いで「5日~1カ月未満」は26・2%で、「1カ月以上」は16・7%だという。

一方、企業の育休への関心は徐々に浸透している。

厚労省は17年から、育休取得を促すといった行動計画を策定した企業を厚労相が認定し、優遇する「くるみんマーク」制度を導入。31年3月時点で認定企業は約3400社にまで拡大した。

認定制度を利用する背景には、企業側が働きやすさを社内外にアピールする目的もあるとみられる。ただ、取得率自体を引き上げるのに躍起になり、取得日数については1日だけしか認められないなど、実態の伴わない企業も少なくないとされる。

さらに、管理職が長期職場離脱に難色を示すケースもみられるという。厚労省も、こうした事態を把握。「現状の取り組みだと不十分だと考えている」(担当者)としており、育休取得や育児参画を促す全国的な啓発キャンペーンを今年度中に展開する方針を示している(産経新聞 2019年6月24日)。

みなさんはどのような感想を持たれましたか?

男性の育休制度については、まだまだクリアしなければならない壁がいくつもあると思います。

カネカで起こった育休の問題を私たち全員が考えるべきです

男性の育休問題としては先日のカネカの件が象徴的です。

育休後に転勤を命じられた元社員さんの主張と対応に問題ないと主張する会社側で全く見解が異なります。

以下、情報源として日本経済新聞の記事を引用いたします。

カネカは21日、大阪市内で株主総会を開いた。出席株主からは育児休業後の元従業員に転勤を命じたとして話題となっている問題について不満の声も出た。

60代女性株主は「20カ国・地域首脳会議(G20サミット)で(カネカも手掛ける)生分解性素材への関心が高まっている。今回の騒動がなければもっと株価は上がっていた」と話す。70代男性株主も「会社の対応があまりにもお粗末だった」と苦言を呈した。一方、別の男性株主は「転勤命令には問題がない」と述べた。カネカも今回の騒動について6日に「当社の対応に問題はない」との見解を公表している。

同社の広報担当者は「総会でどのような意見が出たかは公表しない」としている。21日の総会には約200人が参加し、取締役選任など全4議案は全て可決された(日本経済新聞 2019年6月21日)。

みなさんはどのような感想を持たれましたか?

私はどんな理由があるにせよ、1人の社員さんがお辞めになったという点でとても残念な事件だったと思っています。

そして、このような問題こそ多くの企業で直面していることであり、どの企業でも起こりうることだと思っています。

制度が機能していない会社が多い

以下は私の見解です。

本来ならば、現地・現物・現認をした上で見解を述べるべきですがご了承いただきたいと思います。

ぜひ私が確認したいのは、この前に育休制度を取得する男性社員さんがいたのかということと、この後で育休制度を取得する男性社員さんがいるのかどうかということです。

この前に育休制度を取得した男性社員さんがいたとして、全く問題なく仕事に復帰していたとすれば、今回の件は違った視点から考え直さなければならないでしょう。

また、この後に育休制度を取得しようとする男性社員さんがいればいいですが、もしいないとするならば、これも考えなければならない問題です。

これらは未確認ですのでご了承いただきたいと思います。

しかしもし後者のケースが発生していたとしたら、まさに制度が機能しない組織風土(制度が名ばかりで形骸化している)であることがうかがわれます。

実際に、そのような会社がとても多いです。

制度が機能する組織風土を構築するために

育休も有休も会社の制度です。

人事評価制度も然りです。

こうした制度の「あるべき姿」は何でしょうか?

それは、これらの制度を活用して社員さんのモチベーションが高まると言うことです。

組織で言えば、生産性が高まると言うことです。

「え?」と驚かれる方も多いかもしれませんが、そのための制度なのです。

社員さんが働きやすくするための制度は、すべて社員さんのモチベーションを高めるために存在しているのです。

そのために、働く社員さん側にも求められることがあります。

それは、各種制度が自分のがんばりだけでなく、仲間の社員さんのがんばりによって得られるものだと意識することです。

つまり、「ありがたい」と思うことです。

それが感謝の気持ちに繋がるのです。

この感謝の気持ちが生産性を高めるのです。

反対に、これらの制度を活用することが社員さんの「当然の権利(当たり前)」のみになってしまうと機能しなくなります。

組織の生産性が下がっていきます。

みなさんの会社はいかがですか?

制度を活用して社員さんのモチベーションが高まっていますか?

下がっていたら要注意です。

ぜひともチェックしてみてください。

そして問題の解決に挑戦し、社員さんのモチベーションを高めていきましょう。

大丈夫でいきましょう!

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