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強い会社とは・・・久保建英選手が所属するマジョルカから組織論を考える

  1. スポーツ

決定的なチャンスを増やしていくことが大切ですが

昨日はサッカー日本代表の久保建英の試合がありました(マジョルカ対セビージャ戦)。

今日は久保建英選手が所属するマジョルカというチームについて、組織論をふまえて考えてみたいと思います。

昨日の試合で久保建英選手は前節のセルタ戦とは異なり、とてもいい動きをして違いをつくり出していました。

決定的なパスを2度出しました。

しかし、仲間がそれを決めることができず、試合は0-2で負けてしまいました。

決定的なチャンスを決めることができないことは、サッカーですから起こりうることです。

そもそも少ないチャンスを確実に決めることが出来るチームならば、マジョルカは強豪になるでしょう。

逆に、なかなかゴールを決められないという現実をどうするかです。

ゴールの確率を高めるためには、こういった決定的なチャンス自体を増やしていくしかありません。

そのためには、違いをつくり出すことができる久保建英を有効に活用することが重要です。

2回の決定的なパスを10回にするような戦術の変化が今のマジョルカが現実的に勝ち残るためには必要だと考えます。

ところが、そこに対してチームが一丸となっているかというと、そのようには見えません。

それは一体なぜなのかを考えたいと思います。

あなたの組織に新入社員が鳴り物入りで入ってきたら?

上記のマジョルカの状態を会社組織で考えてみましょう。

あなたはベテランの社員さんです。

昨年はあなたを筆頭にとてもがんばり、あなたの組織は素晴らしい成績を残しました。

ところが、今年、あなたの組織に能力が高いと噂される新入社員が入社しました。

彼は大手企業からの出向で、1年後に所属先に戻っていくと思われます。

さあ、その状況であなたはベテラン社員さんとして、どのような行動をするでしょうか?

「さすがだ」と言われる行動をとれるでしょうか?

「あるべき姿」は、組織の成果(チームの勝利)のために新入社員を育成し、最大限に活用しようとすることです。

さらに、その新入社員さんに不足している経験をあなたのアドバイスと行動で補うことができれば、彼の成長は早いでしょう。

しかし、その「あるべき姿」がなかなかできないのが私たち人間なのです。

これはある意味当然のことです。

なぜなら、ベテランの社員さんからすると、新入社員が1年目から活躍するようなことは耐えがたいことかもしれないからです。

プライドが大きく邪魔をするのです。

自分のやり方でチームに貢献してきた自負があればなおさらでしょう。

さて、その新入社員さんは、はじめは苦しみながらも見事に環境に適応し、活躍をし始めました。

これをあなたは「素晴らしいことだ」とすることができるでしょうか。

それとも、あなたの行動は頑なに変わらないのでしょうか。

ここがポイントです。

そのようなことがマジョルカの今のベテランの選手にも起こっているかもしれません。

しかし、チームからすれば、新入社員が活躍することは素晴らしいことなのです。

マジョルカは一部に昇格したチームゆえの難しさがある

マジョルカは今年一部リーグに昇格したチームです。

昇格した喜びもあることでしょう。

その立役者となった選手たちは大きな自信を持っていることでしょう。

自分のやり方に絶対的な自信を持っているベテラン選手もいるかもしれません。

この気持ちはとてもよく分かります。

一部でもこれまでのやり方をそのまま継続して闘い抜きたいと考えるのが普通です。

しかし、本当の勝負はこれからです。

本来ならば、一部で勝ち残るための闘い方に変えていかなければなりません。

ところが、現在のマジョルカを見ていると、その意識と行動が弱いような気がするのです。

組織論で言えば、共通目的と貢献意欲とコミュニケーションが低いように見えます(これらは公式組織成立のために必須となる3要素です。)。

わかりやすくいうと、これら3つの要素よりも選手個人の感情の方が大きいように見えるのです。

これが現在のマジョルカのベテラン選手に起こっているように感じるのです。

それが久保建英選手を活用しない要因のひとつのように見えるのです(少しずつ変化の兆しは見えますが)。

このまま行ったらチームの成績はどうなるでしょうか?

2部に降格してもいいのでしょうか?

2部に降格したくなければ、自分のやり方を変えることです。

個人のプライドを優先するか、チームを優先するか。

難しい問題ですが、チームとして闘っている以上は後者が大切なのです。

組織がより良く変わるためには、ベテランがより良く変わること

ここで当たり前の事を申し上げます。

会社が良くなっていくためには、ベテラン社員さんがいかにより良く変わるかがカギです。

新入社員さんがいくら変わったとしても、ベテラン社員さんが変わらなければ組織全体は変わりません。

新入社員さんの刺激を受けて、ベテラン社員さんがそれに負けず、より良く変わっていくことが理想です。

それが強い組織をつくり出します。

そういった組織をつくるために、ベテラン社員さんは新入社員さんにどのように接すればいいのでしょうか?

まずは「俺のやってきたやり方が絶対に正しい」と思ったとしても、「もっといいやり方がある」と考え方を変えることです。

自分のやり方を押し通そうとせず、新入社員さんの自主性を尊重し、チャンスを与えるのです。

この時に「失敗してもいいから、思い切りやって」と付け加えることもポイントです。

しかし、当然のことながら、新入社員さんは失敗することもあります。

そこで叱りたくなる気持ちを堪えてフォローに撤し、なぜ失敗したのか問題の本質に「自分で」気付かせることです。

さらに、自分で改善案を考えられるようにすることです。

頭ごなしに否定してしまったら、新入社員さんは問題の本質部分に行き着きませんから改善もしません。

1度目の失敗に対しては絶対に叱ってはなりませんし、間違っても無視をするようなことはいけません。

そして、再度チャンスを与えることもポイントです。

ところが、一般の会社はたった1回の失敗に対して、2度とチャンスを与えない様なケースも少なくありません。

これでは新入社員さんは伸びていかないのです。

これは「いい会社が当たり前のように行っている事」ですが、一般の会社ではそれがなかなかできないのです。

組織よりも個人の感情が大きくなってしまうからです。

この差はとても大きいのです。

マジョルカもベテラン選手を中心に、久保建英選手を最大限に活用しようと変わっていくことができればチームも強くなっていくことでしょう。

それが一部に残るための確実な戦術です。

大いに期待しています。

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