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日本型雇用制度の見直しを重点課題に・・・経団連の2020年の指針

  1. ワーク・ライフ・バランス 働き方改革

賃上げに加えて年功型賃金や終身雇用等の日本型雇用制度の見直しを重点課題に

経団連が2020年春季労使交渉の経営側の指針を大筋でまとめました。

日本型雇用制度の見直しを重点課題に掲げています。

以下、情報源として日本経済新聞の記事を引用いたします。

経団連は23日、2020年春季労使交渉の経営側の指針を大筋でまとめた。賃上げに加え、年功型賃金や終身雇用を柱とする日本型雇用制度の見直しを重点課題に掲げた。このままでは経済のデジタル化などに対応できないとの「強い危機感」(中西宏明会長)がある。経団連として課題を提起し、社員の意欲や稼ぐ力を高められるよう会員企業の検討を後押しする。

20年1月に経営側の指針となる「経営労働政策特別委員会報告」を公表する。1月末の経団連と連合のトップ会談から春季労使交渉が始まる。

これまでの春季労使交渉の主要なテーマは賃金改定だった。18年までは政府の意向の下で「官製春闘」の色彩が濃かったが、中西氏が経団連のトップになった後の19年の指針では「賃上げは経営者が自主的に決めていくもの」と強調した。

20年の指針では、さらに踏み込んで「良好な労使関係の礎」となってきた春季労使交渉を舞台に、雇用体系そのものも議論すべきだとの方向性を打ち出した。

日本型雇用制度を前提に企業経営を考えることが時代に合わないケースが増えていると指摘。中途採用や通年採用も拡大するほか、職務に応じて賃金に格差をつけたり、成果をより重視した昇給制度を設けたりすることも提起した。

従来型の雇用とともにあらかじめ職務を明確にする「ジョブ型雇用」も増やすべきだと訴えた。例えば人工知能(AI)システムの開発者といった高度な知識を持つ人材がジョブ型雇用の対象になる。ジョブ型雇用に対して、業務を専門分野に絞って高い給与を払う代わりに、労働時間の規制を外す「高度プロフェッショナル制度」の活用も有益だと指摘した。

雇用制度の見直しに踏み込んだ背景には、中西氏の強い思いがある。優秀な人材の意欲を引き出すためには、自らの仕事が社会に貢献していると実感させ、高い給与などで報いる仕組みが欠かせないとみている(日本経済新聞 2019年12月23日)。

みなさんはどのような感想を持たれますか?

すでに本来の日本型雇用制度は壊れているように見えますが

かつて(1970年代から1980年代前半)、我が国の企業は世界各地で多額の利益を産みました。

特にアメリカでは顕著でした。

その大きな要因のひとつが「終身雇用」に代表される日本型の雇用制度です。

しかし現在は、本来の日本型雇用制度がとっくに壊れているように見えます。
(大手企業をみても、本来の年功型賃金や終身雇用を実践している会社は少ないでしょう。)

欧米型の雇用制度が導入され、それが変な形で日本に定着し、新たな日本型になってしまったという印象を持っています。

いわゆる「リストラ」はその典型です。

リストラとは、日本では人員を整理(削減)する意味合いがとても強いです。

無論、このリストラが横行すれば、終身雇用も破壊されます。

しかしながら、リストラは本来「事業の再構築」を示すものあり、無駄なコストを削減して組織を再構築していくものです。

人員を削減することが中心になっているリストラを日本型リストラと呼びたいくらいです。

繰り返しますが、大手企業を中心に、終身雇用はとっくに壊れています。

さらに、誠に残念なのですが、今の我が国の大手企業は早期退職者を集う動きが再び活発化しています。

その数はリーマンショックの時に匹敵する勢いです。

これこそ見直すべきでしょう。

年功型賃金も壊れている

また、本来の年功型賃金もとっくに壊れていると思います。

すでに大手企業を中心に、年功型賃金(年功序列制度)をやめて、年俸制(成果給)に移行する経営が行われてきています。

そもそも企業がそうする理由は何でしょうか?

前述したとおり、日本の企業では社員さんの給料は「コスト」だと捉えられがちです。

それは正しいように見えますが、私は間違っていると思います。

ぜひ、みなさんもチェックしていただきたいのですが、年俸制にした会社が果たして成功したでしょうか?

働く社員さんのモチベーションは高まったでしょうか?

本当に賃金は高まったのでしょうか?

誰もが目先のことにばかりこだわるようになり、助けあいがなくなり、組織風土が悪化する事態になっていませんか?

むしろそれによって会社が傾いてしまっていませんか?

社員さんの給料はコストではありません。

社員さんのモチベーションと会社の業績を高めるために不可欠な原資なのです。

実際に、そのような経営をしている会社は、リストラをしません。

人(社員さんも協力会社さんも)を大切にし、高い業績を叩きだしています。

むしろ本来の日本型雇用制度を学び、取り戻すべきでは

随分と欧米型の経営が導入され、その結果、我が国にどのようなことをもたらしたでしょうか?

その結果、我が国はデフレ経済になったのではないですか?

もうひとつ、我が国において最も大きな問題として、少子化があげられます。

我が国の将来を担う人財が減っているのです。

どの企業も現状の経営を大いに改善していなかければ、会社の存続はおろか我が国の永続すら難しい時代に入っているのです。

私は「本来の日本型の経営・雇用制度」こそ現状の我が国には新しいものであり、合っていると思っています。

かつて我が国の企業が世界中で利益を産んだ時代(1970年代から1980年代前半)の方が子供の数も多かったことを忘れてはならないと思います。

私は本来の日本型雇用制度を正しく取り戻すことがむしろイノベーションになると思っています。
(無論、長時間労働やハラスメントといった問題は是正されるべきです。)

反対から言えば、本来の日本型雇用制度を捨てる会社が多ければ多いほど、それこそが差別化になると思っています。

他社が真似できないわけですから。

大丈夫でいきましょう!

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