社員さんの貢献を求めるのならば、会社はそれ以上に誘因を徹底しましょう

  1. ワーク・ライフ・バランス 働き方改革

会社を良くしていくための貢献意欲・・・重要なポイントは「誘因≧貢献」

組織の成立には、共通目的と貢献意欲、コミュニケーションが不可欠です。

社員さんのモチベーションも生産性も高い会社を目指していくためには、これら3要素が高い次元で機能するようにしていく必要があります。

今日は、先日述べた貢献意欲の続きを述べていきます。

組織論において、極めて重要なポイントは「誘因≧貢献」である点です。

誘因は会社側が行う取組です。

簡単に言えば、給料、お休み、昇進、上司からの感謝の言葉等の社員さんのモチベーションを高めるための様々な取組です。

対して、貢献は社員さんが行うものです。

「誘因≧貢献」ですから、誘因の方が大きくないと組織は成り立ちません。

ところが、世の中には誘因以上の貢献を社員さんに求めてしまう会社がとても多いのです。

ですから、社員さんは辞めてしまうのです。

社員さんの貢献を求めるならば、会社はそれ以上にモチベーションを高めることを徹底する必要があるのです。

社員さんを大切にすることです。

それができる会社が少ないからこそ、社員さんを大切にする会社は差別化を図ることができます。

特にリーダーは自分から進んで他人に貢献しましょう

個人では「自分が他人にする貢献>他人から自分への貢献」が本質です。

ところが、一般的には他人から自分への貢献を期待している人が多いです。

そのため、仕事を協力してやっていこうという意欲が弱くなります。

当然のことながら組織の生産性は低いですし、会社もいつまで経ってもよくなりません。

では、人を大切にする会社(社員さんのモチベーションも生産性も高い会社)はどのようなことをしているでしょうか?

そのような会社では、上司・リーダーが率先して人に貢献しています。

社内では部下、社外ではお客様に貢献し、時に感動を与えています。

いわゆる「give&take」は自分から先にgiveすることが大切なポイントです。

貢献意欲そのものであり、利他に近い姿勢です。

リーダーがこの姿勢でいると、いつの間にか人から自分への貢献が大きいものとなって返ってきます。

組織の生産性も高まるのです。

このことをぜひ抑えて欲しいと思います。

変わるのは自分から。より良く変えられる人が優秀な人

繰り返しますが、「人に貢献しろ」ではなく、「自分から人に貢献すること」がとても重要です。

そのためには、自分をより良く変えていかなければなりません。

それができる人が優秀な人であり、会社から正当な評価が与えられるべきなのです。

ところが、案外逆になってしまいます。

一般的な会社では、ベテラン社員さんから「自分はもうそこそこでいいです」「自分はもう覚えることがないです」という消極的な意見が聞かれることも少なくありません。

中には変わらないことを自慢するようなベテランさんもいます。

そういった「現状維持」のベテラン社員さんが多い会社では、人への貢献意欲が弱くなり、組織風土が悪化していきます。

一方、人に貢献するために、より良く自分を変えているベテラン社員さんがいる会社は、貢献意欲が高いため、生産性も高いのです。

ベテラン社員さんに貢献意欲を持ってもらうためには、会社のトップからベテラン社員さんに貢献する姿勢を見せる必要があります。

つまり、社員さんを大切にする経営をするということです。

それが風土として定着するようになれば、組織全体で貢献意欲が高くなります。

プライドと貢献意欲

最後に、プライドと貢献意欲について述べます。

自分の仕事にプライドを持つことはとても重要です。

しかし、それが大きくなりすぎると自分の問題点を省みなくなり、人への貢献が弱くなるため注意が必要です。

仕事で人に喜ばれることを積み重ねてきた(人に貢献してきた)からこそ、プライドが持てるということを忘れてはなりません。

ですから、どんなに素晴らしい仕事であっても、「もっといいやり方がある」と自分の仕事を見つめ直し、さらに人に貢献できるよう改善にしていくことが重要です。

そもそも商品やサービスはどんどん改良されていく訳ですから。

人への貢献意欲は、PDCAサイクルが回ることにも繋がります。

このことについてはまた別の機会に述べたいと思います。

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