リーダー・上司が部下の自主性を尊重し声かけをすることはとても難しいですが

部下のモチベーション・マネジメントを

リーダー・上司の立場にある人は、常に自分の率いる組織の生産性や業績を高くしていくことを目指しています。

そのために行うべき事は、部下のモチベーション・マネジメントです。

それはリーダー・上司の最も大切な仕事と言っていいでしょう。

よく誤解をされるのですが、部下のモチベーション・マネジメントは部下を細かく管理することではありません。

部下がいかにやりがいを感じてくれるかをマネジメントするのです。

そのために、極めてシンプルですが次のふたつのことを実践していただければと思います。

〇自主性を重んじること

〇声かけをすること

自主性を重んじることで部下のモチベーションは高まる

リーダーや上司が部下の自主性を尊重することはとても難しいです。

リーダーは部下を自分の言うとおりに動かすことに注力しがちだからです。

そのために、事細かく指示を出してしまうケースも多いです。

部下が失敗することを許すことができないリーダーも少なくありません。

部下の意見を受け入れることができないリーダーも珍しくありません。

でも、リーダーの言われたことだけをやる部下ばかりの組織は生産性が高くないのです。

「指示待ち」の部下は、自分の言いたいことを言わずに、叱られないように仕事をしているからです。

それはやらされ感そのものであり、モチベーションは決して高くないのです。

リーダーはその仕事の目的を明確にして、細かなやり方は自主性を重んじて「任せる」事がとても重要です。

同時に、関心を持って部下を見守ることが大切です。

「責任は自分が持つ。だから心配しなくていい。自分で考えて思い切りやってみてくれ」

そのような言葉が言えるリーダーがいる組織は部下のモチベーションも生産性も高いのです。

部下に関心を持ち、声かけをすること

部下がやりがいを感じられるためには、リーダーからの声かけが必要です。

がんばっている部下に対してたった一言、「ありがとう」を伝えるだけで部下のモチベーションは全然違ってきます。

それが言えない上司がとても多いのです。

反対に、つい厳しいことを言ってしまうケースも少なくありません。

その要因は、上司の目線で部下をみてしまうためです。

つまり、上司の目線で部下をみると、あれもこれもと多くのことが至らないように映ります。

でもそこで上司の目線でそのまま言葉を伝えても、部下のモチベーションが下がってしまうことが多いのです。

上司のレベルからすると、その部下はまだまだであることは当然のことです。

だから、部下のレベルまで目線を下げて、部下なりにがんばっていることを認めて、声をかけることです。

言いにくいならば、サンクスカードを用いてもいいでしょう。

ポストイットでも結構です。

最優先すべきは、部下がやりがいを感じられることです。

慣れてくれば、自然に労をねぎらったり、褒めたりすることができるようになります。

くれぐれも、モチベーション・ブレーカーにならないように注意しましょう。

例えば報連相のシーンでも

みなさんの会社でも報連相が行われていることでしょう。

しかし、機能していない会社が多いです。

報連相が部下のモチベーションを下げてしまっているケースも多々あります。

それは一体なぜでしょうか？

理由はシンプルで、報連相の内容は多くが問題点であり、それを受ける側のリーダーに傾聴のスキルがないからです。

「報連相は社会人の常識」だから行うのではありません。

問題点を吸い上げて改善に繋げていくことが本質なのです。

しかし、問題点を言ってくれた部下に対して、リーダーがつい叱るようなケースも少なくありません。

それでは部下の心は閉ざされてしまい、本当のことを言おうとしなくなります。

言いにくい問題点をいかに言いやすいようにしていくかがリーダーには問われるのです。

例えば、問題点を報告した部下に対して「よく言ってくれた」「伝えてくれてありがとう」等の言葉を伝えられるかどうかです。

いい会社では、部下が自主的かつ積極的に問題点を見つけて、上司に報告（雑談で結構）してくれるような風土が定着しています。

さらに部下が自主的に改善案まで提案することも珍しくありません。

それは、リーダー・上司が部下の自主性を尊重し、声かけをしているからです。

大丈夫でいきましょう！