リーダーが部下を信用・信頼しなくて組織の生産性が高まる訳がない

  1. ワーク・ライフ・バランス 働き方改革

部下を信用・信頼できる関係にありますか?

自分が率いる組織の生産性が低く、その原因が不明で悩んでいるリーダーは、ぜひ次のことをチェックしてみてください。

みなさんは、部下を信用・信頼できる関係にありますか?

上司が部下のことを信用できず信頼もしていないような組織は、雰囲気も非常にギスギスしたものになります。

当然、部下のモチベーションも低いですから、生産性も高くありません。

残念ながら、このような組織は決して少なくありません。

誰でもこのような組織はよくないとわかっています。

でもなぜ、このような組織になってしまうのでしょうか?

信用と信頼の言葉を整理しましょう

信用と信頼、とてもよく似た言葉です。

まずこの言葉の意味を整理しましょう。

信用とはデジタル大辞泉によりますと、次のように記されています。

1 確かなものと信じて受け入れること。「相手の言葉を信用する」
2 それまでの行為・業績などから、信頼できると判断すること。また、世間が与える、そのような評価。「信用を得る」「信用を失う」「信用の置けない人物」「店の信用に傷がつく」
3 現在の給付に対して、後日にその反対給付を行うことを認めること。当事者間に設定される債権・債務の関係。「信用貸付」

信頼とはデジタル大辞泉によりますと、次のように記されています。

信じて頼りにすること。頼りになると信じること。また、その気持ち。

これらの意味から、私は次のことをリーダーのみなさんにお願いしたいと思います。

リーダーは部下が信用を失うようなことをしてしまったとしても、信頼し続けることが重要です。

それは、部下が会社や上司に対して不平・不満・欺瞞に充ち満ちてしまうからです。

上司はいかに部下からの信頼を得られるかがマネジメントの基本です。

組織の生産性やパフォーマンスを高めるためにも。

例えば部下が仕事で失敗をしてしまったとき

部下が仕事で失敗してしまったとします。

その時のリーダーの対応次第で、「再発防止になるか」、或いは「最悪の事態が今後訪れるか」が決まります。

みなさんは次のうち、どちらが再発防止に繋がると考えますか?

〇部下をきつく何度も叱るリーダー

〇部下の言葉を傾聴し、信用し、改善を促すことができるリーダー

多くの方が後者の方が理想だと考えることでしょう。

しかし、実際に多いのは前者です。

仕事に対して真面目で責任感があるリーダーほどこの傾向が強いです。

きつく叱るリーダーの気持ちはとてもよく分かりますが、はっきり言って効果はあまりありません。

部下が失敗してしまった時にいちばん大切なのは、部下が失敗の原因を自主的に見つけて改善することなのです。

部下が失敗の原因を見つけられなければ、一緒になって考えることが重要です。

頭ごなしに決めつけるようなことは避けましょう。

幾度となく同じ失敗をする部下に対して

さらに、何度も同じような失敗をする部下に対して、リーダーはどうしてもきつく叱る傾向があります。

リーダーの叱り方がエスカレートし、長時間に及ぶケースも少なくありません。

感情の赴くまま叱りつけてしまっているからです。

それは効果がありません。

そのような状態が続くと、部下は「どうせ何をやっても叱られる」と思ってしまうからです。

自主的な改善もしなくなってしまいます。

この状況こそが部下が何度も同じ失敗を繰り返す真因であることも実に多いのです。

上司の立場からすれば、何度も期待を裏切られることで部下を信用できなくなることは理解できます。

しかし、その時こそ先入観を取り去り、部下を信頼できるように努めることがとても重要なのです。

叱る行為よりも、真の原因を冷静になって追及し改善することを徹底しましょう。

恐怖による統治では組織の不祥事はなくならない

部下を信頼できないリーダーは、恐怖による統治を行うケースが非常に多いです。

少しでもリーダーの思い通りにいかなければ部下を叱りつけるのです。

しかし、こういった組織では、不正が日常的に行われ、ひた隠しにされることも多いです。

なぜなら、部下も上司を信頼していないからです。

理不尽な叱られ方をしたくないから、誤魔化してしまうのです。

ひた隠しにされた「BAD NEWS」は、積み重なることで肥大化します。

やがて発覚する訳ですが、そのような時にはすでに「最悪の事態」になっているケースも実に多いのです。

「なぜ誤魔化したのだ」とリーダーが部下をさらに叱りつける訳ですが、全く無意味です。

その原因をつくり出しているのは、リーダーの恐怖による統治なのですから。

この悪循環を断ち切るために、リーダーは逆転の発想が求められます。

求められるのは「言いにくいことを言いやすくするマネジメント」です。

つまり、風通しのいい組織風土を構築することです。

部下が小さな問題であっても積極的に気付いて改善できるようにすることが誤魔化しや不祥事を防ぐカギなのです。

そのために、リーダーは部下の意見を頭ごなしに否定してはいけません。

リーダーはどんな些細な問題であっても部下の意見に耳を傾け、部下を信頼するマネジメントをしていくことが求められます。

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